Ефикасно управљање тимом није лако. Иако се то може научити кроз предузетништво, постоји разлог зашто пословни лидери годинама проводе у школи учећи како да управљају људима. Постоји много принципа управљања које треба научити како би ефикасно управљали људима.

Један од кључних мислилаца менаџмента је Хенри Фаиол. Упркос томе што је умро пре више од једног века, Фајол је изнео 14 принципа у које се менаџери куну до данас.

Почев од 1870-их, Фајол је објављивао чланке на рударске теме.^[1]Али како је преузимао административне одговорности, постајао је све више заинтересован за методе управљања. Фаиол је предложио да постоји пет функција управљања:

1. Планирање : Према Фајолу, прва улога менаџера је да састави план. Како ће се посао обавити?
2. Организовање : Да би ефикасно радили, тимови морају искористити снаге својих чланова. Фајол је схватила важност постављања правих људи у праве улоге.
3. Командовање : Фаиол је разумео: тимовима су потребне смернице менаџера. Менаџери морају самопоуздано да командују својим тимовима.
4. Координирање : Фаиол је знао да било који тим мора радити као јединица. Ефикасни менаџери помажу запосленима у међусобном раду.
5. Контролисање : Фајолу није падало на памет да контролише људе у ауторитарном смислу. Једноставно је мислио да менаџери треба да изврше неопходне промене у процесима и анализирају резултате.

Да би испунио те функције, Фајол је указао на својих 14 принципа. Његов приступ - често називан фајолизмом - револуционисао је начин рада менаџера.

Фајолови принципи управљања нису ракетна наука, али није увек јасно како их применити у пракси. Копајмо.

1. Подела рада

Први принцип фајолизма је да специјализација промовише ефикасност. Радници ће увек бити бољи у неким задацима од других. Своју пажњу треба да усредсреде на задатке тамо где им најбоље иде.

Као менаџер одговорни сте за расподелу посла вашег тима. Додељивање задатака према снагама сваког члана тима омогућиће им да за краће време изврше бољи посао. Равномерно распоређивање посла такође ствара ефикасност. Уверите се да један запослени није осећај преоптерећености или преплављени.Оглашавање

2. Ауторитет и одговорност

Менаџерима је потребно овлашћење да делегат , намећу последице и пружају награде. Та власт, у идеалном случају, потиче из поштовања менаџера. Менаџери морају да поседују вештине и вредности којима се чланови њихових тимова диве.

Са ауторитетом долази и одговорност. Без обзира на то да ли ће тим успети или не, кривица је на крају на менаџеру. Та одговорност мора бити појачана одговорношћу. Послодавац може наградити или казнити менаџера, баш као што може и са својим тимом.

3. Дисциплина

Менаџер мора бити у стању да подучава и исправља чланове тима када је то неопходно. Дисциплина се не сме мерити само као казна већ као начин за побољшање учинка члана тима. Када се пружи и прими одговарајућа дисциплина, тимови могу расти и прелазити даље од својих грешака.

Различити тимови ће одговорити на различите врсте дисциплина. На менаџеру је да разазна који је приступ најбољи. Може се применити систем упозорења, са казнама предвиђеним у свакој фази. Обавестите своје запослене о свим казнама које би могли добити као додатни подстицај да следе смернице и будите спремни одржати реч.

4. Јединство команде

Јединство командовања значи да у тиму може бити само један менаџер. Одговарање већем броју претпостављених може изазвати забуну и сукоб интереса.

Иако ће у организацији обично постојати различити нивои управљања, чланови тима морају знати ко је директно задужен за њих. Када се појаве питања или недоумице, сазнање коме би требало да приступе одмах чини чланове тима ефикаснијим.

5. Јединство правца

Сваком тиму је потребан заједнички циљ. Шта је то - и како се то постиже - мора одредити менаџер тима. Тимови са превише циљева боре се да виде жељени крај менаџера.Оглашавање

Схватите то као превлачење конопа: Када се чланови тима повуку једни против других, обично не стигну нигде. Менаџери морају натерати све да вуку у истом правцу како би ефикасно искористили чланове свог тима.

6. Подређивање појединачних интереса

Интереси групе у целини морају бити важнији од интереса сваког појединца. Са групни начин размишљања , тимови могу достићи веће висине него да је свако радио за себе.

Менаџери морају препознати да интереси тима претходе интересима сваког члана, укључујући и њихова властита. Самозапошљавање или фаворизовање поткопавају поштовање које тим има према свом менаџеру. Иако су појединачне награде важни алати за управљање, морају се додељивати само када служе ширем тиму.

7. Накнада

Менаџери који очекују лојалност и напоран рад чланова свог тима морају их поштено платити. Поштене зараде показују запосленима не само да их цене, већ и да се од њих очекује одређени квалитет рада.

Понудите зараде најмање једнаке онима које ваши конкуренти раде својим запосленима, али не заустављајте се на томе. Користите погодности и персонализоване погодности да засладите лонац. Не покушавајте да смањите углове: консултантска група Гифтологи тврди да појефтињење шаље лошију поруку од давања ништа.^[два]

8. Централизација и децентрализација

Централизација се односи на то ко доноси одлуке за шири тим. Мала компанија може бити врло централизована, са власником и извршним директором који чине све потезе. Већа компанија са бројним огранцима мораће да се децентрализује, омогућавајући менаџерима сваког од њих да раде са већом аутономијом.

Не постоји јединствени степен централизације. Утврдите шта је најбоље гледајући величину вашег тима, преференције генералног директора и снаге појединих менаџера. Проналажење савршене равнотеже повећаће ефикасност тима.Оглашавање

9. Скаларни ланац

Принцип управљања који се назива скаларни ланац односи се на идеју да комуникација мора тећи уредно. Почиње од врха, наставља се преко менаџера компаније и на крају стиже до појединачних сарадника. Овај ланац командовања држи сваког одговорним и осигурава да сваки ниво компаније добије исте инструкције.

Неки савремени менаџери доводе у питање овај принцип. На пример, Елон Муск рекао је својим запосленима у Тесли да могу да заобиђу заповедни ланац како би комуникацију учинили бржом и ефикаснијом.^[3]Овлаштио је и најниже запослене да директно контактирају вође.

Ако сумњате, експериментишите. Овластите запослене да директно контактирају руководиоце о одређеним темама - као што су нове линије услуга или узнемиравање - и пријавите се менаџерима. Да ли су збуњени или виде како њихови тимови раде ефикасније?

10. Наручи

У менаџменту је организација све. Сви у тиму морају да разумеју који су задаци, а који нису под делокругом њихове улоге. Дефинисане улоге минимализују преклапање и осигуравају да се сви задаци довршавају.

Покушајте ово: Замолите сваког запосленог да напише своје радне задатке. Да ли су на истој страници као и ви, њихов менаџер? Ако не, одлучите шта треба додати или уклонити са сваке листе дужности.

11. Капитал

Можете ли да се сетите менаџера или супервизора који сте имали у прошлости и који вам се није свидео? Ниси сам. Недавно истраживање показало је да је 57% запослених који су напустили посао то учинило због шефа.^[4]Због тога Фаиол позива менаџере да се према запосленима односе с поштовањем и љубазношћу.

Иако ће бити тренутака дисциплине и напетости, менаџери би увек требало да теже да се према члановима свог тима односе као према једнакима. Лидери који цене лојалност и посвећеност треба да изразе те осећаје својим запосленима пре него што од њих затраже да учине исто.Оглашавање

12. Стабилност власништва

Стални промет је неефикасан јер запосленима треба времена да савладају своје улоге. Додајте томе трошкове запошљавања и промет послодавце кошта у просеку 15.000 УСД по раднику.^[5]Дозволите да се тај циклус настави и сами ћете остати без посла.

Не чекајте да радите на задржавању док не видите знаке раздвајања. Наградите лојалност и изградите културу у којој бисте желели да радите. Редовно дајте повратне информације како би радници знали где су.

13. Иницијатива

Овај принцип управљања се не односи на то да менаџери преузимају посао од других чланова тима. Заправо се ради о подстицању чланова тима да говоре и започну пројекте по сопственој вољи.

Иако су члановима тима потребне смернице, подржавање њихове аутономије и критичко мишљење помажу им у расту. Говорник у мојој мрежи, Јаи Баер, стално говори о овоме: бити од помоћи корисније је него бити напоран.^[6]Користите награде и дисциплину како бисте запослене усмерили у правом смеру.

14. Есприт де Цорпс

Ова француска фраза буквално преводи у дух тела. Оно што је Фаиол хтео да каже је да је тимско дружење важно. Ако се тим не узбуди због заједничког рада, тешко је из њега извући најбоље.

Користите догађаје из културе компаније, попут пикника и веселих сати, да бисте неговали тимски дух. Одвојите време да се упознате као људи, а не само као чланови тима. Прославите победе кад год можете.

Последње мисли

Различити људи следе различите принципе управљања. Неки људи чак формулишу своје. Међутим, чињеница да се о принципима управљања Хенрија Фајола и данас говори говори о њиховој вредности.Оглашавање

Примените их и видећете: Хенри Фаиол никада не успе.

Још савета о ефикасном управљању

• 9 Ефективне стратегије управљања тимом
• 10 начина за побољшање вештина управљања тимом и побољшање перформанси
• 13 Управљачке вештине које има сваки велики менаџер

Кредит за истакнуте фотографије: Иоу Кс Вентурес преко унспласх.цом

Референца