Нису сви менаџери који управљају микро намерно лоши. Мислим да је такође вредно напоменути да сви микро менаџери не желе да буду такви. Попут вас и мене, и микро-менаџери имају најбоље намере - да успеју или добро заврше пројекат - али њихов стил управљања често излуђује људе и ствара им висок ниво стреса.

Постоје углавном две врсте стилова управљања: не дирати и практично .

Најједноставнијим речима, директни менаџери дају запосленима аутономију, док се практични менаџери укључују у свакодневне задатке и активности својих људи.

Одлични практични менаџери значајно мењају живот и каријеру њиховог тима надахнућем, мотивацијом и сталним и значајним повратним информацијама које им дају.

Међутим, то није увек случај. Чак су и најбољи практични менаџери склони да упадну у замка за микро управљање .

Мерриам-Вебстер дефинише микро управљање као чин управљања прекомерном контролом или пажњом према детаљима. Када управљате микро, пажљиво посматрате рад својих запослених не пропуштајући ни најмање детаље.

Микро управљање је једна од најштетнијих и најздравијих навика које менаџер може имати. То је препрека скалирању. Ако искрено желите да ваше пословање и ваш тим расту, морате научити своје људе да се баве одговорностима и преузму контролу.

Како знати да ли сте микро-менаџер? Погледајмо ових осам знакова за микро управљање, заједно са корацима како то да преокренемо.

Који су знаци микроуправљача? Знаћете да сте то једно ако ови знакови описују ваш стил управљања:

1. Желите да будете ЦЦ’д о свему.

Ваше пријемно сандуче је пуно разговора у ЦЦ-у о чак и најситнијим детаљима.

Захтев за копирање у е-порукама можда вам се чини безазленим, али запосленима говори да им гледате преко рамена. Праћење сваког њиховог потеза може наштетити току рада тима - а студије то доказују.

Гушење под притиском: Вишеструки путеви до неуспеха у вештинама објављено у америчком часопису експерименталне психологије показује да запослени који верују да их се посматра имају тенденцију да раде на нижем нивоу.^[1]

Шта добијете када све надгледате?

Несигурност и неактивност запослених. Огроман број е-порука у вашој пријемној пошти.Оглашавање

Окрените га:

Ако желите да задржите висок квалитет размене е-поште, научите свој тим етикета е-поште. На крају, верујте им да ће сами обрађивати своје нити е-поште.

За е-адресе у којима ваше повратне информације или одобрење нису директно или хитно потребне, реците запосленима да више не морате да их копирате. (Опет, верујте им да ће сами обрађивати своје нити е-поште!)

2. Бојите се губитка контроле.

Даље настављајући # 1, непрестано осећате потребу да проверите напредак својих запослених и шта раде.

Желите да све буде по вашем, увек имате постављене стандарде пре него што ико може да каже реч или увек имате тачна и детаљна упутства.

Као менаџер је разумно надгледати напредак вашег тима и осигурати да све иде добро, посебно након што делегирате задатак. Међутим, треба запамтити да све има своје границе.

Микроуправљање гуши креативност, комуникацију и саморазвој вашег тима.

Окрените га:

Постоје паметнији начини за проверу напретка задатка без микроуправљања:

• Захтев за недељне или месечне извештаје о постигнућима, развоју и изазовима.
• Поставите кључне показатеље учинка (КПИ),^[2]помоћу којих можете проценити успех свог тима у постизању кључних пословних циљева и постизању циљева.
• Имплементирати циљеве и кључне резултате (ОКР),^[3]што је једноставан систем циљева који користе Гоогле, Твиттер, ЛинкедИн и друге компаније великих имена како би помогли свима у тиму да виде напредак ка заједничким циљевима.

3. Радите посао који није ваш.

Када мислите да су сви у вашем тиму слабији извођачи, велика је шанса да сте микро-менаџер.

Микро-менаџери обично следе правило од 120%: осим ако је особа боља него што је у неком задатку - 120% боља - тада то једини пут може да делегира тај задатак.

То би могло значити да се НИШТА заиста не делегира. Често мисле: Зашто бих делегирао овај задатак ако ћу то боље да урадим?

Резултат: добри запослени престају да преузимају иницијативу или једноставно одлазе.

Окрените га:

Своди се на а поверење питање. Не делегирате јер не верујете свом тиму да ће посао завршити и добро га завршити.

Као први корак, почните да делегирате мање задатке. У зависности од њиховог учинка и резултата, повисите њихову одговорност како би могли расти заједно с вама.

Замените правило од 120% са правилом од 70% - ако неко може 70% обавити посао најбоље што можете ви, делегирајте му га. Помозите им током задатка и дајте им све потребне информације, али нека преузму контролу. На тај начин добијате 70% резултата не трошећи готово своје време.Оглашавање

Морате да верујете да ће ваши запослени извршити посао који сте им доделили. Покажите им да имате поверења у њихове вештине и способност да раде посао.

Запамтите ово: делегирање погодности и вама и вашем тиму.

Када делегирате задатке, омогућавате свом тиму да расте и побољшава се. Када делегирате задатке, дајете себи више времена да се усредсредите на своје најважније пословне активности.

Овде можете сазнати више о томе како делегирати: Како ефикасно делегирати посао (детаљни водич)

4. Обесхрабрујете независно доношење одлука.

Не волите када запослени одлучује без вашег улога или мишљења - чак и ако је та одлука била у оквиру нивоа стручности запосленог.

Други микро менаџери иду толико далеко да желе да реше сваки сами проблем!

Када обесхрабрите своје људе да се самостално одлучују, одвраћате људе од преузимања одговорности и ограничавате њихов капацитет за раст. Подривате поверење запослених у сопствену процену.

Иако је кључно осигурати да се одлуке - посебно значајне и критичне - доносе добро, својим људима морате дати аутономију коју заслужују.

Окрените га:

Вратите се неколико корака уназад и пустите их да се снађу. У почетку то може бити тешко, али има смисла: ако је особа ангажована да ради одређени посао, требало би да је пустите да заблиста у том подручју. Оно што можете учинити је учинити себи приступачним када имају питања и верују да ће вам се обратити када им затребају ваше смернице.

Ако мислите да они могу решити проблем без ваше помоћи, пошаљите их и мотивишите да пронађу свој пут.

5. На сваком састанку највише разговарате.

На састанцима имате ове три навике:

• Често сазивате састанак да бисте прочитали дугачку листу задатака, најава и одлука (без приговора или питања!).
• Често сазивате (или присуствујете) састанцима како бисте били сигурни да ћете добити њихове поене (чак и ако ваше присуство није потребно).
• Ви захтевате све запослени да присуствују састанцима, без обзира да ли им је тема релевантна или не.

Са овом навиком није здраво то што ће дугорочно губити драгоцено време, довести до забуне, умањити ефикасност тима и на крају учинити да се људи осећају као да се њихови улози не вреднују.

Окрените га:

Не држите микрофон за себе. Нека ваши запослени говоре.

Било би корисно конципирати нове поступке састанка који подстичу ваше запослене да се придруже дискусији. Нека ваши запослени раде своје извештаје о статусу, где ће дати ажурирања о напретку у различитим пројектима.Оглашавање

И као подсетник, речник у Цамбридгеу дефинише реч састанак као планирану прилику када се људи окупе да би нешто разговарали.

Не говори све; цените доприносе својих запослених и укључите их у састанак.

6. Све диктирате.

Када ОБОЖАВАТЕ да дајете тачна упутства како да извршите задатак, можда ћете бити микро-менаџер.

Микро-менаџери дају детаљна и детаљна упутства за све задатке, чак и за најједноставније.

Природно је да лидери дају довољно упутстава како би били сигурни да ће посао бити обављен како треба. Међутим, детаљно описивање сваког појединачног корака спречава ваше запослене у експериментисању или креативности у начину на који извршавају своје задатке. Последња ствар коју бисте желели да имате у свом тиму су роботи који не размишљају самостално и чекају ваша упутства.

Ево шта је још горе: ови запослени ће се осећати мање ангажовани у раду како време пролази. Према Галлупу, запосленици који нису ангажовани коштају америчке компаније сваке године између 450 и 550 долара.^[4]

Окрените га:

Увек дајте шта, а не како.

Дељење очекивања у вези са испоруком далеко се разликује од диктирања начина постизања тог резултата.

Будите јасни како изгледа жељени исход. Поделите са својим људима своју визију, а затим их питајте о томе како доћи. Док они осмишљавају своју стратегију и управљају својим задацима, пружају ресурсе, информације и подршку који су им потребни за остварење те визије. Најважније је дајте кредит тамо где је то потребно.

Док ваши запослени истражују, повремено могу да направе мале грешке. И то је у реду. На крају ћете схватити да се ови мали губици обликују и припремају ваш тим за веће одговорности и решавање већих циљева.

7. Очекујете редовне извештаје.

Још једна навика микро-менаџера је да прате задатке свог тима и напредују повремено.

Заузети су праћењем напретка сваког запосленог и исправљањем курса. С друге стране, ови запослени морају стално да израђују извештаје о напретку или ажурирања путем е-поште како би објаснили сваки свој потез и одлуку.

Тражење сталних и често непотребних извештаја о напретку може нанети значајну штету мотивацији и моралу вашег тима:

• Ваши запослени ће се осећати као да неко увек посматра њихов рад, спреман да критикује сваки њихов потез.
• Обесхрабрујете самосталан рад и доношење одлука док пажљиво испитујете све и утврђујете сваку грешку.
• Оштетите поверење запослених у вас и старије особе.
• Натерате себе и свој тим да дају предност погрешним стварима.
• Излажете себе и свој тим ризику од сагоревања.

Окрените га:

Дајте својим запосленима аутономију која им је потребна.Оглашавање

Затражите мишљење вашег тима о најефикаснијим начинима да сви надгледају напредак једни других, а да не претерујете. Зацртајте овај нови приступ и држите се њега - поставите границе када ће вас запослени укључити у пројекат.

Запамтите, запослени који уживају аутономију у свом послу дају бољи рад и изражавају веће задовољство. Сходно томе, они постају више покретани и ангажованији у својим улогама.

8. Ваш тим има константно висок промет.

Ако сте приметили узнемирујући тренд одласка људи након мање од две године рада, можда је крајње време да преиспитате свој стил управљања. Иако би проблем могао бити с њима, такође постоји могућност да је то због тога ти управљати њима.

Поред велике зараде и погодности, запослени желе да раде и на месту где могу да расту и где осећају да се њихове идеје вреднују.

Пре него што вас запосленици изнервирају или обесхрабре због вашег микро-управљања, морате да предузмете мере - побрините се за своје запослене и пустите узде.

Окрените га:

Запитајте се: нудите ли подршка или судије т?

Лако је бити ухваћен у детаље, стандарде, свакодневне активности и процесе, али требате ли времена да инвестирате у своје људе?

Као што сам раније рекао, нису сви микро-менаџери нужно зли. Понекад се микро-менаџери сналазе на начин на који раде јер истински улажу у успех тима.

Једноставно морају да искористе своје време и напор да олово народ уместо управљање и бити препотентан.

Никад није касно за промену!

Добра вест је да никад није касно за промену. Порадите на преиспитивању вашег начина управљања, затражите истинске повратне информације од свог особља и предузмите мере за спровођење неопходних промена.

То неће бити прелазак преко ноћи, али оно што је важно је да започнете и направите један по један корак.

Ево цитата Стевеа Јобс-а који нас одлично подсећа на све, микро менаџере или не:

Нема смисла унајмити паметне људе и рећи им шта да раде; ангажујемо паметне људе како би нам рекли шта да радимо.

Више о лидерству

• 10 најбољих менаџерских вештина које треба да савлада сваки снажни лидер
• Лидерство вс менаџмент: да ли је једно боље од другог?
• 4 врсте стилова управљања којима треба овладати и постати снажан вођа

Кредит за истакнуте фотографије: Тхомас Дроуаулт преко унспласх.цом Оглашавање

Референца