Нешто као ефикасан као делегирање није само ниоткуда. Није било да је једног дана неко одлучио да своје радно оптерећење подели између свог тима и уведен је термин делегација.

Уместо тога, делегирање се заснива на целокупним моделима делегирања, а ови опсежни модели подржани су темељним истраживањем.

Ово су проверени модели који се, ако добро разумете, могу користити за побољшање технике делегирања.

Преглед садржаја

1. Шта је модел делегирања?
2. Модел ситуационог вођства
   • 4 Модели лидерства
   • Пратите своје следбенике
3. Делегација задатка
   • 5 нивоа делегирања
   • Апликација
4. Коришћење модела делегирања у стварном животу
5. Закључак
6. Још савета о делегирању

Шта је модел делегирања?

Модел делегирања може се поделити у два дела.

Први део модела је други модел - ситуациони модел лидерства. Ово је део који објашњава који стил вођства треба користити према природи ваших следбеника.

У другом делу је објашњено 5 нивоа делегирања задатака. То ће вам омогућити да доделите послове и пратите их на начин који осигурава временску ефикасност заједно са квалитетним резултатима.

Модел ситуационог вођства

Модел ситуационог вођства је прилично опсежан.^[1]Водич је ка лидерима који могу да бирају између четири предложена стила лидерства.^[два]

4 Модели лидерства

Четири стила лидерства су:

• Казивање
• Продаја
• Учествује
• Делегирање

Казивање

Вођа који говори говори је неко ко најбоље комуницира, иако је ова комуникација само једносмерна.

Такви вође могу по цео дан викати. За тимове чији чланови имају минимално знање, стручност или вештину могу да испуне посао који им је при руци.Оглашавање

Продаја

Друга врста стила вођства је продаја.

Да ли чланови вашег тима преиспитују разлоге иза сваке поруџбине? Па, овај стил је савршен за вас.

Задатак ћете продати свом тиму. Вође продаје морају много да објасне како би сваки члан тима могао да стекне јасну представу о томе шта вођа има на уму.

Учествује

Вође које учествују одржавају ауторитет, али, истовремено, допуштају својим подређенима да доносе властите одлуке. Ово је идеално за тимове у којима су радници изузетно способни да ураде пројекат.

Вођа може да помогне одлучивати како би чланови тима осигурали несметан ток посла.

Делегирање

И на крају, ту су делегирани лидери. Они у потпуности дају задатак својим подређенима на основу модела преноса који им више одговара. Међутим, они и даље олакшавају процес.

Делегирање лидера углавном преузима улогу и остале три врсте лидера. Морају продати задатак одређеним подређенима, рећи неколицини, а за остало усвојити стил учествовања.

Пратите своје следбенике

Према ситуационом моделу лидерства, вођа мора да усвоји стил према природи тима. За разлику од осталих модела лидерства, овај сугерише да узмете у обзир свој тим и да доносите одлуке у складу с тим.

Можда сте невероватан продавац, али то не гарантује успех као лидер продаје. Међутим, ако се на ваш тим лако може утицати, то вам омогућава да искористите своје вештине убеђивања.

Ова стратегија повећава шансе за прихватање и успех као вођа. Није лако. Али, изузетно је користан, посебно за делегирање лидера.Оглашавање

Као вође, имате овлашћење да тестирате вештине чланова свог тима.

Постоје различити начини да се то схвати. Можете да посматрате понашање сваког појединца током извршавања задатка, то можете научити како време пролази или можете заказати редовне анкете како бисте добили ове информације.

На основу података које добијете, приметићете да постоје четири врсте појединаца.

Прва врста су они који имају вештину и моћ воље да раде све што им се додели. Друго, постоје чланови тима који су способни, али им недостаје мотивације. Слично томе, трећа врста појединаца није вешта, али је надахнута. И на крају, неки чланови тима неће имати ни вештину ни снагу воље да ураде оно што им је дато.

Делегација задатка

Ако је ваш тим комбинација четири врсте радника, што је углавном случај, делегирање ће радити савршено.

Други део делегирања вам даје аутономију да мењате свој стил руковођења од особе до особе.

Да, још увек имате један стил руковођења у целини. Што се тиче појединачних делегираних задатака, можете усвојити различите технике како бисте били сигурни да свако ради најбоље што може.

На пример, за члана тима који је вешт, али му недостаје мотивација за обављање посла, можете постати вођа који говори. Строго наређење може бити притисак који им треба да искористе своје способности.

Такође можете усвојити технику која учествује. С пуно моћи одлучивања у својој руци, могли би се осећати одговорним и то може покренути њихову продуктивност.

5 нивоа делегирања

Да би се применили ови стилови руковођења, модел делегирања предлаже 5 нивоа додељивања задатака.Оглашавање

Почев од нивоа 5, ту се подређеним даје максимална независност. Вођа има начин размишљања да ће подређени испунити задати задатак и предати га кад год је то потребно.

Ниво 1 је потпуна супротност. То је други крај крајности где вођа мора пружити максимално могућу помоћ. Подређеном је потребно много олакшавања да би се обезбедио квалитетан излаз.

Остатак нивоа између ове две крајности је средњи. На пример, ниво 3 је место у коме се труде и вођа и потчињени. На нивоу 4, вођа мора да понуди више од подређеног, а слично је и ниво 2 где подређени уноси више од вође.

Ниједан од ових нивоа није строг. Опште правило је да имате два екстрема на нивоу 1 и 5, а остатак прилагодите према потреби ситуације.

Сви лидери добијају аутономију да контролишу шта се ради на сваком нивоу у вези са њиховим тимом и организацијом.

Апликација

Све горе поменуте информације истовремено се примењују у стварном животу. Има доста савети и трикови за паметно делегирање , али најважније је да користите своју процену и 5 нивоа да бисте донели праву одлуку.

Постоје 3 могућа сценарија.

Прво је место где ви као вођа насумично бирате ко шта треба да ради. Задаће додељујете без одмеравања потреба задатка вештинама појединца. Као што сте већ могли претпоставити, ово је најгора врста делегације.

Друга ситуација је када сте први део модела делегирања употребили. Идентификовали сте слабе и јаке тачке сваког подређеног. Сада имате довољно знања да схватите који део пројекта ко може најбоље да уради. Дакле, ви преносите овлашћења и задатке на основу овог знања. Међутим, једноставно кажете сваком појединцу да „иде и уради то“.

Последњи сценарио је идеално најбоља апликација. На основу идентификованих вештина, делегат усваја различите стилове руковођења како би промовисао најбоље перформансе сваког подређеног.Оглашавање

Коришћење модела делегирања у стварном животу

Претпоставимо да сте вођа тима од 5. Ваш тим је одговоран за управљање кампањом на друштвеним мрежама за вашу организацију. Требаће вам писац, менаџер друштвених мрежа, нека врста графичког стручњака, аналитичар података и ПР особа.

Знате да међу вашим петочланим тимом постоји довољно стручности да се уради пројекат. Међутим, ова вештина није подељена подједнако. Дакле, особа А је стручњак за писање, док особа Б може да управља друштвеним мрежама и такође зна довољно о ​​ПР-у. С друге стране, особа Ц има све математичке вештине, али је бескорисна за овај пројекат.

То није све.

Такође примећујете да је особа А највише мотивисана. Али, из било ког разлога, чини се да је особа Б врло ниска. Особа Ц је потпуно незаинтересована. Претпоставимо да особа Д и особа Е имају осредњи ниво вештина и мотивације за овај пројекат.

У овом случају, особа А уопште није проблем. ‘Кажете им’ њихов задатак и тражите да га врате на време. То је ниво 1 делегирања.

За особу Б треба да врло ’учествујете’. Можда ћете такође морати да ‘продате’ задатак да бисте повећали ниво надахнућа ове особе. Усвајате ниво 4 делегирања па их тражите неколико пута пре истека рока. На овај начин можете пажљиво проверити да ли раде без проблема.

Са особама Д и Е можете да пређете на ниво 2 или 3. Дакле, ови појединци настављају да раде самостално, али може да постоји један састанак пре истека рока да се провери њихов напредак. Будући да нису најспособнији за посао, један састанак биће им довољан да их одржи на путу.

Особу Ц је најбоље изоставити ако је могуће. У супротном, може се користити делегирање нивоа 5. Непрекидна помоћ може помоћи овој особи да научи нову вештину и пружи нешто за пројекат.

Закључак

Модели делегирања су изузетно корисни. Можете побољшати учинак свог тима неизмерно нудећи прилагођено делегирање и вођство.

Примените овај модел на своје руководство од данас како бисте извукли најбоље од својих потчињених!Оглашавање

Још савета о делегирању

• Одушевљење делегирања: Зашто то што идеш сам не функционише
• 8 задатака које бисте требали делегирати
• Да ли сте упали у ‘заузету’ замку? Ево вашег излаза

Кредит за истакнуте фотографије: Ханнах Бусинг преко унспласх.цом

Референца