Улога вође је најважнија за тим.

Замислите оркестар који има све најбоље музичаре на свету, осим диригента. Иако сваки члан може савршено самостално да свира, ако се окупе, произвешће само некомпатибилну мелодију; оркестар може стварати складну музику само када га води диригент.

У ствари, иста ситуација се примењује на сваку заједницу. Ако компанија не ради са вођом, догоди се хаос: није постављен рок за подстицање чланова, различити људи вичу различитим гласовима, компанија је заслепљена без јасног циља.

Све ово открива чисту чињеницу: вођа је од кључне важности за тим да ради глатко и ефикасно. Вођа је важан, јер ће он или она помоћи заједници да превиди ситуацију и донесе најбољу одлуку. Само на тај начин ресурси тима могу се ефикасно распоредити.

Ако сте тренутно на месту вођења тима, требали бисте дати неке заслуге себи јер играте важну улогу. А да бисте постигли ову улогу, можда ћете желети да проучите неке теорије о лидерству и водите своје саиграче да наступају најбоље.

За почетак ћете можда желети да знате на ком сте нивоу лидерства тренутно.

Вођство нивоа 5 са ​​Харвард Бусинесс Ревиев

Концепт вођства нивоа 5 први је представио пословни саветник, Јим Цоллинс. Његов концепт је касније објављен у чланку Харвард Бусинесс Ревиев.

Концепт лидерства нивоа 5 започео је студијом спроведеном 1996. године. У студији је Цоллинс проучавао 1.435 успешних компанија и разликовао је 11 заиста сјајних од осталих. Цоллинс је открио да је ових 11 компанија било сјајно јер су их водили оно што је назвао вођама нивоа 5.

Према Цоллинсу, вође нивоа 5 поседују понизност и саосећање са компанијом.

Сада можете погледати ову хијерархију вођства:

Ниво 1: Веома способан појединац

На овом нивоу поседујете знање и вештину које вам омогућавају да истакнете свој рад.

Ниво 2: Члан тима који даје допринос

На нивоу 2 доприносите свом знању и вештинама успеху компаније. Другим речима, продуктивно радите са другим људима у вашој компанији.

Ниво 3: Надлежни менаџер

У овој фази сте у стању да ефикасно организујете свој тим за постизање циљева.

Ниво 4: Ефикасни вођа Оглашавање

Овде сте у стању да стимулишете одељење да испуни циљеве учинка и постигне визију.

Ниво 5: Велики вођа

На највишем нивоу поседујете све квалитете претходних нивоа, плус у себи имате јединствени спој понизности и воље истинске величине.

Увек је добра идеја да непрестано размишљате о свом вођству.

Ако желите да се попнете на лествицу и достигнете виши ниво вођства, можда ће вам бити корисно проучити неке основне теорије лидерства.

У следећем делу желели бисмо да вас упознамо са четири основне, али суштинске теорије лидерства.

Основне теорије лидерства

Теорије особина: Које су особине које чине великог вођу?

Као што сугерише име, теорија вођства особина нуди нам алат за разликовање особина које обично поседују велики вође.

Доктор Гордон Аллпорт, психолог, један је од најпознатијих промотера теорије.

Укратко, теорија вођства особина заснива се на уверењу да сви велики вође поседују унутрашње особине које их чине одличним вођом; другим речима, вођа се рађа, а не ствара.

Са овим уверењем, теорија вођства особина фокусира се на анализу менталних, физичких и социјалних особина великих вођа како би разумела комбинацију особина које се деле међу великим вођама.

Неке од ових особина укључују^[1]:

• Прилагодљиво ситуацијама
• Задруга
• Одлучујуће
• Самопоуздање
• Подноси стрес

Отуда видимо да теорија вођства особина говори да нам не само да интелигенција или вештине представљају великог вођу, већ су и личне особине такође важни показатељи.

Ова теорија може помоћи вашем вођству, јер ћете разумевањем особина великог вође моћи да уочите било ког потенцијалног вођу у свом тиму. Они су компетентни кандидати који вреде ваше култивације; способни су и за веће оптерећење. У том светлу, ова теорија вам помаже да ефикасније распоредите своје људске ресурсе.

Међутим, теорија вођства особина има својих недостатака. Треба подсетити да је теорија развијена 1930-их. У том временском периоду било каква пракса мерења личности још увек није била незрела. Другим речима, може се тврдити да проучавање особина није тачно. Осим тога, у студији Гордона Аллпорта узорци студије били су просечни менаџери, а не сјајни вође. Због тога се може тврдити да особине нису довољно репрезентативне.

Упркос овим недостацима, вредност Теорије вођства особина лежи у чињеници да је једна од првих теорија која комбинује студије лидерства и психологију; основала је и касније теорије лидерства, а теорија понашања била је једна од њих, о чему ћемо говорити у следећем одељку.

Теорија понашања: Шта ради велики вођа?

За разлику од теорије вођства особина, теорија понашања описује вођство у смислу њиховог понашања, уместо физичких или менталних особина.

Теорија понашања верује да је велико вођство резултат ефикасног понашања улога. У овом светлу можемо рећи да учећи ефикасно понашање свако може бити сјајан вођа: велики вођа је створен, а не рођен.Оглашавање

Тридесетих година прошлог века, један од научника у овом домену студије, Курт Левин, поделио је вођино понашање у три врсте. Су:

Аутократски вођа

Аутократске вође доносе одлуку без консултација са саиграчима. Њихово понашање се сматра прикладним када захтева брзо доношење одлука и када за успешан исход није потребан споразум у тиму.

Демократски вођа

Супротно аутократским лидерима, демократски лидери омогућавају допринос својих саиграча. Овај стил вођења је посебно важан када је важан споразум у тиму. Међутим, треба напоменути да је тешко управљати ако постоји превише различитих перспектива и идеја које нуде саиграчи.

Препусти то Вођи

Лаиссез-фаире вође омогућавају својим саиграчима да доносе многе одлуке. Овај стил вођења сматра се прикладним када је тим способан, мотивисан и кад је у стању да трчи без помног надзора. Међутим, понекад њихови саиграчи вође Лаиссез-фаире-а могу сматрати млитавима.

Заправо, на пољу Теорије понашања урађено је много студија како би се утврдило који стил је најбољи у вођењу заједнице. На пример, 1999. године, Наилор је спровео систематско поређење између аутократског и демократског понашања.

Импликација теорије понашања на вас као вођу је да можете научити понашања великих вођа и покушати да се примените у свом пољу рада.

Међутим, иако Теорија понашања анализира понашање великих вођа, што је аспект који није обухваћен Теоријом лидерства особина, ипак пропушта анализу важног елемента: контекста у којем вође постоје.

Следећа теорија коју ћемо представити покрива аспект који Теорија понашања још увек није покрила.

Теорија непредвиђених околности: Какву врсту вођства захтева овај контекст?

Теорија непредвиђених случајева проучава који стил вођења је најприкладнији за одређени радни контекст.

Ова теорија верује да не постоји јединствено руководство које је прикладно у свим ситуацијама. То ће рећи, успех зависи од неколико променљивих, укључујући стил вођења, квалитете саиграча и ситуационе карактеристике (Цхарри, 2012). Користећи речи Ламб (2013), теорија контингенције наводи да ефикасно вођство зависи од равнотеже између стилова лидера и онога што захтева ситуација.

Да бисмо стекли увид у то о чему се ради у теорији непредвиђених околности, можемо погледати два модела која су предложили научници у овој области.

Фиедлер Модел

Модел Фиедлер је 1960-их предложио Фред Фиедлер, научник који проучава лидерство. Фиедлеров модел наводи да ефикасно вођство зависи од два фактора: стила лидерског вође и моћи контроле коју вођа даје ситуацији. Модел уводи три корака за одређивање ова два фактора:

• Утврђивање стила руковођења
• Дефинисање ситуације
• Поклапање вође и ситуације

Теорија когнитивних ресурса Оглашавање

Теорију когнитивних ресурса предложили су Фред Фредиер и Јое Гарциа 1987. То је усавршавање Фиедлеровог модела. Теорија когнитивних ресурса верује да стрес неповољно утиче на нечије вођство. Интелигенција и искуство вође су два елемента која превазилазе негативан ефекат стреса. Теорија нам говори да је у ситуацији са малим стресом вођа интелигенција ефикаснија за превазилажење стреса; у међувремену, у ситуацији високог стреса, искуство вође је ефикасније за превазилажење стреса.

Теорија моћи и утицаја: Како лидер треба најбоље да искористи моћ и утицај?

Коначна теорија коју бисмо вам желели представити је Теорија моћи и утицаја. Ова теорија заузима другачији приступ од горње три теорије. Ова теорија се фокусира на анализу како лидер може подстаћи своје саиграче на рад користећи своју моћ и утицај.

Да бисмо вам разумели више о теоријама које спадају у теорију моћи и утицаја, желели бисмо да представимо два модела.

Френцх анд Равен’с Фиве Формс оф Повер

Овај модел су предложили Френцх и Равен 1959. године. Он уводи пет облика моћи који објашњавају утицај вође. Ових пет облика моћи укључују:

• Легитимно: формално право да се заповеда
• Награда: способност надокнаде другима
• Принуда: способност кажњавања других
• Референт: лична атрактивност
• Стручњак: знање и вештине на терену

Импликација овог модела је да ако се надате да ћете повећати своју моћ и утицај на своје саиграче, подстакнут ћете да побољшате један од горе наведених домена. Према Френцх-у и Равен-у, боље је инвестирати моћ вође на Референт-а и на Екперт-а. Од два домена, боље је уложити власт на Екперт, јер се ради о знању и вештинама на пољу посла, што је најлегитимнији извор моћи.

Теорија трансакција

Овај модел заснован је на претпоставци да сви људи траже угодно искуство, а избегавају не-угодно искуство. Као резултат тога, људи су склони да се прилагоде онима који могу додати њихове вредности.

Циљ овог модела је да вас научи како радити на људским тенденцијама и формирати узајамно користан однос са саиграчима и подстаћи их да испуне вашу заповест.

Велики вођа треба да зна како да мотивише и тим

Након читања неких основних теорија у проучавању лидерства, сада бисмо вам желели показати како да примените теорију лидерства и употребите је за мотивисање саиграча.

Теорија двофактора

Теорију двофактора предложио је Фредерицк Херзберг 1950-их. Циљ му је да анализира узроке мотивације и задовољства радника у раду.

У својој студији, Херзберг је анализирао 200 рачуновођа и инжењера који су питани о њиховим позитивним и негативним осећањима у вези са њиховим радом. Херзберг је закључио да постоје два фактора који управљају осећајем мотивације и задовољства радника у раду.

Први фактор су мотивациони фактори. То су фактори који повећавају задовољство и мотивацију радника. Примери за то укључују уживање у послу и напредовање у каријери.

Други фактор су хигијенски фактори. То су фактори који би могли да изазову незадовољство када су одсутни. На пример, додатак за путовање компаније може бити један хигијенски фактор, јер ако се суспендује, радници се могу осећати незадовољно.

Иако се горња два фактора чине сличним, Херзберг је истакао да су различити у смислу да одсуство мотивационих фактора не мора нужно да изазове незадовољство, док одсуство хигијенских фактора изазива незадовољство.

Пријава на ваше радно место

Теорија два фактора говори нам да постоје методе за побољшање мотивације запослених за рад. А начин да се то учини је побољшање фактора мотивације и осигуравање хигијенских фактора.Оглашавање

У том светлу, прво бисте требали имати јасну слику о ситуацији у својој заједници, као што су политике, бенефиције и садржаји ваше компаније.

Затим, како бисте побољшали мотивацију својих саиграча, требало би да покушате да побољшате факторе мотивације. На пример, ако препознате модернистичку архитектуру ваше канцеларије мотивише ваше саиграче на посао, можете да увећате подручје изграђено овим архитектонским стилом.

Поред Мотиватор фактора, такође се подсећате да осигурате хигијенске факторе. На пример, ако препознате да ће саиграчи бити незадовољни ако се клима поквари, можда ћете желети да доделите више ресурса за одржавање клима уређаја у вашој канцеларији.

Масловљева хијерархија потреба

Теорију хијерархије потреба увео је психолог Абрахам Маслов кроз рад „Теорија људске мотивације“ 1943. Кључ теорије је да основне потребе појединца морају бити задовољене пре него што се друге више потребе мотивишу за постизање.

Према Маслову, у основи постоји 5 нивоа хијерархије:

Први ниво је физиолошки. То је најнижи ниво потреба, попут хране, воде и склоништа. Те потребе су најосновније потребе које човек треба да би преживео.

Други ниво је сигурност. Обухватала је личну и финансијску сигурност, као и здравље и добробит. Неки уобичајени примери су ослобађање од рата, насиља, сигурност посла и сигурност на раду.

Трећи ниво је припадност. Представља потребе за пријатељством, везама и породицом.

Четврти ниво је поштовање. Естеем значи потребу да се особа осећа самопоуздано и да је други поштују. Одобравање породица и пријатеља, признање и висок статус су неки примери које треба поштовати.

Пети ниво је самоактуализација. То је највиши ниво свих осталих потреба. Жеља је да постигнете што више можете и постанете највише што можете. Обухватала је достигнућа у образовању, религији, личном расту и напредовању.

Маслов је предложио да је бесмислено постизати или чак бити свестан високих циљева попут религије и личног раста када умирете од глади или се суочавате са животном претњом.

Пријава на радно место

Маслов-ова хијерархија потреба може се применити на радном месту ради повећања продуктивности.

Оснивач ланца хотела Јоие де Вивре и шеф угоститељства у Аирбнб-у, Цхип Цонлеи, трансформисао је своје пословање употребом теорије.

Окупио је групу од 8 домара и питао да ли је неко с Марса сишао и видео их како раде као домаћице, како би их ти људи назвали. Домаћинице су изашле са сестрама Серенити, Тхе Цлуттер Бустерс и Тхе Пеаце оф Минд Полице.

Ова вежба омогућила је домаћицама да схвате сопствени значај мислећи да стварају склониште за путнике уместо да једноставно чисте собу. Знајући вредност себе, осећали су се поштованим и стекли мотивацију да раде више. Као резултат, ефикасност је високо подигнута.

Не пориче се да има толико предности постизањем највишег нивоа Хијерархије потреба. Ипак, пре него што уживате у предностима које вам доноси постизање највиших потреба, важно је осигурати да се задовоље ниже потребе. Ако радницима недостаје склоништа, недостаје им времена да се усредсреде на породицу и пријатеље, који имају финансијску нестабилност, тешко могу да схвате сопствену вредност и искористе све од себе.Оглашавање

Кредит за истакнуте фотографије: Флатицон преко флатицон.цом

Референца